kfmv-Blog: Was zeichnet ein attraktives Unternehmen aus?

Yvonne Seitz: Diese Frage wird immer wichtiger, denn aufgrund des demografischen Wandels werden wir in der Schweiz in den nächsten Jahren mit einer Pensionierungswelle konfrontiert. Und da aufgrund des Geburtenrückgangs auch weniger Junge nachrücken, ist es entscheidend, bestehende Mitarbeitende zu halten und gleichzeitig für neue und junge attraktiv zu sein. Deshalb haben wir genau diese Frage, was einen Arbeitgeber attraktiv macht, intern sowohl unseren jüngeren als auch den erfahrenen Mitarbeitenden gestellt. Dies, weil je ein Viertel der Belegschaft altersmässig über 50 respektive unter 30 ist. Die Antwort war überraschenderweise unabhängig vom Alter sehr ähnlich: Beide Altersgruppen erachten einen inhaltsreichen Job, flexible Arbeitsmodelle, Wertschätzung sowie die Möglichkeit, sich Wissen anzueignen respektive weiterzugeben als entscheidende Faktoren. Dies deckt sich mit diversen externen Studien zum Thema Arbeitgeberattraktivität.

Treffen Sie konkrete Massnahmen, um die Attraktivität Ihres Betriebes zu steigern?

Bei der AXA Winterthur fördern wir die Möglichkeit des zeit- und ortsunabhängigen Arbeitens, so dass beispielsweise Teilzeitpensen auch in Führungsfunktionen möglich sind oder ein Teil der Arbeit von zu Hause aus erledigt werden kann. Daneben engagieren wir uns für die Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Konkret mit einem Beratungsangebot, subventionierten Krippenplätzen, regelmässigen Elternlunchs, einem Seminarangebot für Väter oder einer sogenannten Kidsferienwoche – einem speziell für die Kinder der Mitarbeitenden konzipierten Sommerferien-Programm. Daneben gibt es aber auch ein breites Sportangebot oder diverse Vergünstigungen für kulturelle Events und anderes. Und auch unsere Mentoring-Programme, in denen sich Mitarbeitende verschiedener Abteilungen austauschen und voneinander lernen können, werden von den Mitarbeitenden geschätzt.

Sie sind bei AXA Winterthur auch für Diversity zuständig. Worauf legen Sie wert?

Uns ist eine vielfältige Zusammensetzung wichtig, die Arbeit in gemischten Teams: Junge, Ältere, Frauen, Männer, Menschen aus verschiedenen Nationen und mit unterschiedlichem Background. Bedeutsam ist allerdings, dass die Auswahl der Mitarbeitenden auch durch deren Aufgaben begründet ist. Wir wollen nicht einfach irgendwelche Quoten erfüllen. Vielmehr sind wir davon überzeugt, dass das Zusammenführen verschiedener Blickwinkel zu besseren, weil umfassender durchdachten Lösungen führt. Gerade im Versicherungsgeschäft haben wir es ja mit sehr unterschiedlichen Kundinnen und Kunden zu tun. Wenn sich Mitarbeitende also aufgrund ihrer individuellen Situation besser in die zu betreuenden Kunden hineinversetzen können, ist das für alle Seiten positiv. Wir pflegen also gewissermassen einen hybriden Diversity-Ansatz: Einerseits ist uns Vielfalt generell wichtig, andererseits ist Diversity wichtig, um die Bedürfnisse unserer Kundschaft zu verstehen.

Inwiefern wirkt sich Vielfalt positiv auf ein Team aus?

Gemischte Teams sind bereichernd, weil Menschen mit unterschiedlichem Hintergrund voneinander lernen können. Dafür braucht es aber nicht nur Diversität, sondern auch Inclusion – also ein bewusstes Miteinander und eine Unternehmenskultur, die Vielfalt zulässt und wertschätzt. Diversity soll nicht einfach Selbstzweck sein. Wir müssen immer im Auge behalten, welches unsere Ziele sind und die Teams darauf basierend zusammensetzen.

In manchen Betrieben wird Flexibilität und Teilzeit zwar propagiert, bei der Umsetzung hapert es allerdings.

Bei der AXA Winterthur schreiben wir alle Vollzeit-Stellen als 80- bis 100-Prozent-Jobs aus. Damit signalisieren wir unsere Offenheit gegenüber flexiblen Arbeitszeitmodellen. Gerade bei der Rekrutierung zeigt sich, wie wichtig das ist, schliesslich ist Flexwork mittlerweile der zweithäufigste Grund, warum Mitarbeitende zu uns kommen! Aktuell arbeiten 49% der Frauen und 17% der Männer Teilzeit. Bei den Männern entspricht dies seit der Implementierung von Diversity im 2008 einer Verdoppelung. Dabei sind die Gründe für ein Teilzeitpensum sehr unterschiedlich und reichen von den familiären Betreuungsaufgaben über eine sukzessive Pensionierung zu Aus- oder Weiterbildungen und nebenberuflichen Tätigkeiten bis hin zu dem Wunsch nach mehr Freizeit. Doch Teilzeit ist nur eines von vielen flexiblen Arbeitsmodellen: Verbreitet ist auch das sporadische oder regelmässige Arbeiten von zu Hause aus. Konkret arbeiten 13% aller Mitarbeitenden pro Woche mindestens einen halben Tag von zu Hause aus – das ist doppelt so viel wie noch vor zwei Jahren. Bei all diesen Lösungen ist es wichtig, dass zwischen betrieblichen Anforderungen und individuellen Bedürfnissen ein Kompromiss gefunden wird. Das erreicht man nur, wenn man sich auf einen Dialog einlässt und Erwartungshaltungen gegenseitig offenlegt.

Viele reden von flexiblen Arbeitsformen. Andererseits ist Präsentismus immer noch weit verbreitet. Man hat den Eindruck, die Haltung lasse sich nicht aus den Köpfen von Führungspersonen und Angestellten bringen.

Es bestehen tatsächlich unterschiedliche Kulturen, aber auch verschiedene Berufe und Funktionen. Es gibt Jobs, in denen Flexibilität einfacher umgesetzt werden kann, bei anderen ist es schwieriger. Und nach wie vor gibt es Führungskräfte, die flexiblen Arbeitsformen gegenüber misstrauisch sind. Dies meist aus Angst, die Kontrolle über die Mitarbeitenden zu verlieren. Doch es gibt auch Führungskräfte, die nicht per se gegen flexible Arbeitsformen sind, allerdings nicht wissen, wie sie diese umsetzen sollen. In diesen Fällen braucht es Unterstützung – kombiniert mit Rollenmodellen, die exemplarisch aufzeigen, dass es funktionieren kann.

Ist Teilzeit ein Karrierekiller?

Bei uns arbeiten 18% des Seniormanagements Teilzeit, davon auch ein Geschäftsleitungsmitglied mit einem 80-Prozent-Pensum. Und gerade kürzlich wurde ein Mann zum Sektorleiter befördert, ungeachtet dessen, dass er seit mehreren Jahren Teilzeit arbeitet. Ein anderes Beispiel ist dasjenige einer Senior Managerin, die nach ihrem Mutterschaftsurlaub ein 60%-Pensum wünschte, der Vorgesetzte aber – aufgrund der besseren Erreichbarkeit – ein 80%-Pensum vorschlug. Man einigte sich schliesslich darauf, dass die 60% anstelle dreier ganzer Arbeitstage auf alle Werktage verteilt werden, so dass die Managerin jeden Morgen arbeitet, am Nachmittag dann aber frei hat. Ein Kompromiss, der für beide Seiten stimmig war und seit über drei Jahren funktioniert. Es ist nicht immer einfach, aber durchaus möglich, Lösungen zu finden.

Profitiert der Arbeitgeber davon, wenn Mitarbeitende ein aktives Leben ausserhalb des Unternehmens führen?

Wenn kreative Köpfe ausserberufliche Erfahrungen in den Berufsalltag einfliessen lassen, ist das sicher eine Bereicherung für das Unternehmen. Einerseits durch eine höhere Motivation und Loyalität seitens Mitarbeitenden, andererseits, weil ausserhalb des Jobs erlangte Skills (oder Netzwerke) auch dem Unternehmen nützen können. Wichtig ist, dass man diese nebenberuflichen Erfahrungen im Unternehmen auch wertschätzt – und weitererzählt. Denn nur wenn es interne Vorbilder gibt, kann sich eine solch offene Unternehmenskultur auch etablieren. Ein Beispiel dazu: Einer unserer erfahrenen Kadermitarbeiter ist in seiner Freizeit Rockmusiker; da lädt er seine Batterien auf und kommt nach Proben oder Konzerten zufrieden zur Arbeit. Darüber haben wir intern und extern kommuniziert – und viele positive Rückmeldungen erhalten. Ein anderes Beispiel ist dasjenige eines Projektleiters, der bei seinem früheren Arbeitgeber sein Pensum reduzieren wollte, um nebenberuflich ein eigenes Unternehmen zu gründen. Leider stiess er dort auf taube Ohren. Daraufhin wechselte er zu uns, führt nun neben seinem 80-Prozent-Pensum einen erfolgreichen Spa-Betrieb und ist mit dieser Kombination total happy.

Flexible Arbeitsformen haben auch Schattenseiten. Viele beuten sich selber aus, weil es ihnen nicht gelingt, Arbeit und Freizeit zu trennen und sich abzugrenzen. Was kann man dagegen tun?

Jeder und jede sollte sich selbst genau beobachten. Und sich regelmässig fragen: Fühle ich mich aufgrund der Online-Möglichkeiten unter Druck? Respektive: Stimmt mein persönlicher Energie-Haushalt? Wer flexibel arbeitet, hat eine grosse Selbstverantwortung. Fühlt man sich über längere Zeit unwohl, sollte man das Gespräch mit der vorgesetzten Person suchen und offen sein, auch allfällige Veränderungen vorzunehmen. Doch neben der Eigenverantwortung ist es auch an den Führungspersonen, den Dialog mit ihren Mitarbeitenden zu pflegen. Bei der AXA Winterthur sprechen wir diese Themen unter anderem bei speziell dafür konzipierten Mittagsveranstaltungen an, führen Workshops durch und unterstützen auch individuell. Denn aufgrund des technologischen Fortschritts, so bin ich überzeugt, werden flexible Arbeitsformen in Zukunft noch wichtiger als heute. Aber auch klar strukturierte, ritualisierte Arbeitszeiten sollen nach wie vor möglich sein. Schliesslich gibt es Mitarbeitende, die bewusst zwischen Arbeit und Freizeit trennen wollen.

Yvonne Seitz

Yvonne Seitz, 42, ist Head Diversity & Employer Attractiveness bei AXA Winterthur. Die Germanistin und Medienwissenschafterin begann 2006 bei der damaligen Winterthur Versicherung, um eine Stelle für die Vereinbarkeit von Beruf und Familie aufzubauen. Seit 2008 leitet sie das Diversity Management. Informationen zu Flexwork gibt es hier.