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Gleichstellung ist ein menschliches Grundrecht. Was Arbeitnehmende verdienen und wie viele Stellenprozente sie arbeiten, welchen Karriereweg sie einschlagen, wie sich Paare die Hausarbeit oder Kinderbetreuung aufteilen, sollte weder vom Geschlecht noch vom Alter oder von anderen sachfremden Merkmalen abhängig sein. Eine offene und vielfältige Gesellschaft bezieht alle mit ein: Männer und Frauen, Jung und Alt, Arbeitgeber:innen und Arbeitnehmende, Behörden und Privatorganisationen – und geht gegen jede Form der Voreingenommenheit und Diskriminierung vor.

Die Verfassung gebietet die Gleichstellung in der Familie, bei der Arbeit und in der Ausbildung. Sie legt auch fest, dass Frauen und Männer Anspruch auf gleichen Lohn für gleichwertige Arbeit haben. Soweit das Gesetz. Die Praxis zeigt, dass die tatsächliche Gleichstellung noch nicht in allen Unternehmen und gesellschaftlichen Bereichen Einzug genommen hat.

Gleichstellung: Was sagt das Barometer?

Obwohl viele Unternehmen Diversität, Gleichstellung und Inklusion am Arbeitsplatz anstreben, sind hier nur langsam Fortschritte zu verzeichnen. Nachdem 2018 das erste Barometer Gleichstellung hierzulande veröffentlicht wurde, legt die Schweizerische Konferenz der Gleichstellungsbeauftragten (SKG) im November 2021 ein zweites Barometer mit Fokus auf das Verhältnis von Erwerbsarbeit und unbezahlter Care-Arbeit vor. Es zeigt auf, inwieweit Wunsch und Wirklichkeit bei der Vereinbarkeit von Erwerbs-, Familien- und Hausarbeit auseinanderliegen. Und es macht klar, dass der Schuh drückt: Die Mehrheit der Befragten orten nach wie vor Defizite bei der Gleichstellung in der Familie und am Arbeitsplatz. Strukturelle Ungleichheiten beginnen früh und ziehen sich über die gesamte Karriere hinweg – vom Lohn bis zur Pensionierung.

Lohngleichheit und -transparenz

Die Lohngleichheit ist seit 1981 in der Verfassung verankert. Bis heute gibt es aber immer noch eklatante Unterschiede. Im privaten Sektor verdienen arbeitstätige Frauen noch immer 19.6% weniger als Männer, im öffentlichen Sektor betragen die Lohnunterschiede im Durchschnitt 18.1%. Bei gleicher Funktion und Erfahrung wäre von den Arbeitgeber:innen jedoch der gleiche Gesamtlohn geschuldet. Als Arbeitnehmerverband fördern und fordern wir Lohngleichheit zwischen allen Geschlechtern. Als Kompetenzzentrum für Bildung und Beruf engagiert sich der Kaufmännische Verband deshalb für eine bessere Chancen- und Lohngleichheit aller Personen im Arbeitsleben. Es braucht faire, diskriminierungsfreie und transparente Lohnsysteme. In unserer Rolle als Sozialpartner ergreifen wir Massnahmen zur Durchsetzung der Lohngleichheit zwischen den Geschlechtern (z.B. durch periodisch durchgeführte Kontrollen).

Pflicht zur Lohngleichheitsanalyse

Eine Revision des Gleichstellungsgesetz (Art. 13 GIG) verpflichtet seit 1.7.2020 Arbeitgeber:innen mit 100 oder mehr Mitarbeitenden, eine betriebsinterne Lohngleichheitsanalyse  in Bezug auf das Geschlecht durchzuführen. Der Kaufmännische Verband befürwortet grundsätzlich die Pflicht für Unternehmen, Lohnanalysen durchzuführen. Sie führt zu mehr Transparenz über Lohnsysteme und ermöglicht die Sensibilisierung für weitere Gleichstellungsanliegen in den Unternehmen. Zusätzlich sollen Unternehmen den Fokus verstärkt auf Lohnsystemanalysen legen, um eine systembedingte Lohnungleichbehandlung auszuschliessen. Allfällige Lohndiskriminierungen können damit von Anfang an verhindert werden.

Vom Gender Pay Gap zum Gender Pension Gap

Die strukturellen Ungleichheiten des Arbeitsmarkts werden direkt auf die Pensionierungsphase übertragen. Das Drei-Säulen-Modell der Schweizer Altersvorsorge ist auf das Erwerbseinkommen abgestützt. In einem solchen Modell fallen Erwerbsausfälle, sei es durch Erwerbsunterbrüche oder Pensumsreduktion, viel stärker ins Gewicht. Frauen sind davon besonders betroffen. Denn Frauenlöhne sind im Durchschnitt 18.1% (öffentlicher Sektor) und 19.6% (Privatsektor) tiefer als diejenigen ihrer männlichen Kollegen. Das wirkt sich auch auf die Renten aus. Nur 28% der Frauen beziehen fünf Jahre nach der Pensionierung eine Rente aus der dritten Säule. Bei den Männern sind es 42%. Die durchschnittliche Rente aus der zweiten Säule ist bei Frauen rund 30% tiefer. Nur bei den AHV-Renten sind die Frauen aufgrund ihrer höheren Lebenserwartung leicht im Vorteil.

Ratgeber «Vorsorge»

Für viele Berufstätige ist die Vorsorge während des Erwerbslebens weit entfernt. Um Altersarmut zu vermeiden ist es jedoch ratsam, sich frühzeitig und vertieft mit seiner persönlichen Altersvorsorge zu beschäftigen und das Thema ganzheitlich zu betrachten. Der Ratgeber «Vorsorge» des Kaufmännischen Verbands Schweiz gibt einen Überblick über die wesentlichen Themen rund um die Altersvorsorge in der Schweiz.

Care Arbeit: ein Frauenthema?

Die Haus-, Pflege- und Fürsorgearbeit wird grösstenteils von Frauen geleistet – und dies unbezahlt. Mit 30 Stunden pro Woche wenden Mütter mit Kind unter 15 Jahren fast doppelt so viel Zeit für Hausarbeiten auf wie Väter (17 Stunden pro Woche). Auch in Punkto Eltern- und Teilzeitarbeit und Kinderbetreuung gibt es viel zu tun. Heute sind immer noch 25% der Bevölkerung der Meinung, dass die Frau in den ersten fünf Lebensjahren eines Kindes zu Hause bleiben sollte. Vor dreissig Jahren waren es noch 70%; es gibt durchaus eine positive Entwicklung. Aber für eine Frau im gebärfähigen Alter ist es derzeit immer noch schwieriger, sich weiterzubilden, um sich beruflich weiterzuentwickeln, als für einen Mann, sagt Isabelle Chappuis, Expertin im Bereich Zukunft der Arbeit.

Das Bestreben nach mehr Gleichberechtigung stolpert bis heute über veraltete Rollenmuster und sogenannte «Unconscious Bias», die es dringend aus dem Weg zu räumen gilt. Initiativen wie #geschlechtergerechter sind ein Beispiel dafür.

Kinderbetreuung: ein Männerthema?

2020 hat die Schweiz Ja zum zweiwöchigen Vaterschaftsurlaub gesagt. Die Zustimmung zum zweiwöchigen Vaterschaftsurlaub zeigt, dass sich die Bevölkerung eine zeitgemässe Familienpolitik wünscht. Dazu gehört in einem nächsten Schritt die Einführung einer Elternzeit. Kinder- und Familienorganisationen, Wirtschaftsverbände, Angestellten- und Berufsverbände, Gewerkschaften und Vertreter/innen aus verschiedenen politischen Parteien sowie die ausserparlamentarischen Kommissionen für Frauen- und Familienfragen EKF und EKFF spannen nun zusammen, um der Elternzeit in der Schweiz zum Durchbruch zu verhelfen.

Elternzeit

In einer modernen Gesellschaft liegt die Verantwortung für die Betreuung der Kinder bei beiden Elternteilen. So hat eine bezahlte Elternzeit nicht nur auf individueller, sondern auch auf gesellschaftlicher Ebene viele positive Effekte: Sie fördert beispielsweise die psychische und physische Gesundheit des Kindes und der Mutter und hilft Familien in der vulnerablen Phase nach einer Geburt. Auch werden die Karriererisiken, die mit dem Kinderhaben verbunden sind, dadurch geteilt und reduziert. Zudem fördert eine Elternzeit auch die mittel- und langfristige Integration der Mütter in den Arbeitsmarkt und fördert die volkswirtschaftliche Arbeitsproduktivität.

Bessere Vereinbarkeit für Frauen und Männer

Die Vereinbarkeit von Arbeits- und Privatleben muss sowohl für Frauen als auch für Männer möglich sein. Teilzeitarbeit, flexible Modelle wie Jobsharing sowie die Einführung eines Elternurlaubs sind Beispiele dafür, die uns diesem Ziel einen Schritt näherbringen. Sophie Achermann[UE5] , Geschäftsführerin von alliance f, sagt: «Je mehr Männer Teilzeit arbeiten, desto mehr können Frauen ihre Pensen wieder aufstocken.» Und das hilft ebenfalls gegen den Fachkräftemangel. Achermann gibt ein Beispiel: Ein Mann hat bisher 100% gearbeitet, die Frau hat sich Vollzeit um die Kinder gekümmert. Wenn er jetzt auf 80% reduziert und sie 60% arbeitet, dann sind das immer 140 Stellenprozente statt wie bisher 100. Hier darf die Wirtschaft mutiger und kreativer werden.

Fachkräftepotenzial

Auch die Individualbesteuerung hilft dabei, den Fachkräftemangel zu bekämpfen. Die Ecoplan-Studie «Auswirkungen einer Individualbesteuerung: Vergleich verschiedener Steuersysteme der Schweiz» schlägt eine modifizierte Individualbesteuerung vor. Familien mit Kindern würden von zusätzlichen Abzügen profitieren. Die Studie schätzt, dass die Individualbesteuerung zu 60'000 zusätzlichen Vollzeitstellen (FTE) führen würde. Fast 80% davon wären Frauen im Alter zwischen 25 und 55 Jahren – ein Drittel von ihnen mit Hochschulabschluss. Das ist weibliches Fachkräftepotenzial, das wir dringend brauchen.

Teilzeitarbeit und Jobsharing

Frauen und Männer sollten auch in qualifizierten Stellen und in Führungspositionen die Möglichkeit erhalten, Teilzeit oder im Jobsharing zu arbeiten. Insbesondere mit dem Jobsharing kann eine eigentliche Vollzeit-Funktion gut mit Teilzeitarbeit ausgeübt werden. Eine erleichterte Vereinbarkeit von Privatleben und Beruf und eine gesunde Work-Life-Balance zahlen sich auch für Unternehmen aus.

Ecoplan-Studie «Auswirkungen einer Individualbesteuerung: Vergleich verschiedener Steuersysteme der Schweiz»

Für mehr Lohngleichheit und -transparenz

Die Lohngleichheit ist seit 1981 in der Verfassung verankert. Bis heute wird sie aber nicht konsequent umgesetzt. Im privaten Sektor verdienen arbeitstätige Frauen noch immer 19,6% weniger als Männer, im öffentlichen Sektor betragen die Lohnunterschiede im Durchschnitt 16,7%. Bei gleicher Funktion und Erfahrung wäre vom Arbeitgeber jedoch der gleiche Gesamtlohn geschuldet. Als Arbeitnehmerverband fördern und fordern wir Lohngleichheit zwischen Mann und Frau.  Sowohl auf politischer als auch auf wirtschaftlicher Ebene setzen wir uns für faire, diskriminierungsfreie und transparente Lohnsysteme in Unternehmen ein.  In unserer Rolle als Sozialpartner ergreifen wir Massnahmen zur Durchsetzung der Lohngleichheit zwischen den Geschlechtern (z.B. durch periodisch durchgeführte Kontrollen).

Pflicht zur Lohngleichheitsanalyse

Eine Revision des Gleichstellungsgesetz (Art. 13 GIG) verpflichtet seit 1.7.2020 Arbeitgebende mit 100 oder mehr Mitarbeitenden, eine betriebsinterne Lohngleichheitsanalyse in Bezug auf das Geschlecht durchzuführen. Der Kaufmännische Verband befürwortet grundsätzlich die Pflicht für Unternehmen, Lohnanalysen durchzuführen. Sie führt zu mehr Transparenz über Lohnsysteme und ermöglicht die Sensibilisierung für weitere Gleichstellungsanliegen in den Unternehmen. Zusätzlich sollen Unternehmen den Fokus verstärkt auf Lohnsystemanalysen legen, um eine systembedingte Lohnungleichbehandlung auszuschliessen. Allfällige Lohndiskriminierungen können damit von Anfang an verhindert werden.

Stellungnahme zur Vernehmlassung

Praxisbeispiel: Lohngleichheit in der Bankenbranche

Flexible Arbeitsmodelle für Frauen und Männer

Die Vereinbarkeit von Arbeits- und Privatleben muss sowohl für Frauen als auch für Männer möglich sein. Teilzeitarbeit, flexible Modelle wie Jobsharing sowie die Einführung eines Elternurlaubs sind Beispiele dafür, die uns diesem Ziel einen Schritt näherbringen.

Teilzeitarbeit und Jobsharing

Frauen und Männer sollten auch in qualifizierten Stellen und in Führungspositionen die Möglichkeit erhalten, Teilzeit oder im Jobsharing zu arbeiten. Insbesondere mit dem Jobsharing kann eine eigentliche Vollzeit-Funktion gut mit Teilzeitarbeit ausgeübt werden. Eine erleichterte Vereinbarkeit von Privatleben und Beruf und eine gesunde Work-Life-Balance zahlen sich auch für Unternehmen aus.

  1. Vorteile

    • Eine erhöhte Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben wirkt sich positiv auf die unternehmerische Wertschöpfung aus: Mitarbeitende sind weniger gestresst und somit motivierter, ausgeglichener und gesünder. Zufriedenheit im Job fördert zudem Kreativität, Loyalität sowie die Effizienz bei der Arbeit.
    • Teilzeitangestellte können flexibler eingesetzt werden, was sich positiv auf die Auslastung innerhalb des Unternehmens auswirkt.
    • Teilzeitarbeit oder Jobsharing kann älteren Mitarbeitenden den Weg in die Pensionierung vereinfachen.

    Nachteile

    • Bei Teilzeit- und Jobsharing-Modellen braucht es eine besonders gute Koordination und Abstimmung im Team.
    • Ein Teilzeit-Modell kann zur Folge haben, dass sich die Verwaltungsaufwendungen und Arbeitsplatzkosten erhöhen.
  2. Vorteile

    • Mit einer Teilzeitstelle schaffen Sie sich mehr Raum für Ihre Bedürfnisse im Privatleben. Durch die Schaffung einer besseren Work-Life-Balance können Sie sich während der Arbeitszeit voll und ganz auf Ihre beruflichen Aufgaben konzentrieren und so mehr Effizienz erreichen.
    • Das Jobsharingmodell eignet sich auch gut für Kaderstellen, da zwei Personen zusammen eine Vollzeitstelle besetzen, die nicht Vollzeitarbeit verlangt. Damit kann trotz Teilzeit die Karriere weiterverfolgt werden.

    Nachteile

    • Durch Teilzeitarbeit wird im entsprechenden Umfang auch das Einkommen reduziert.
    • Meist kommen durch Teilzeitarbeit Kosten für die familienexterne Kinderbetreuung dazu.
    • Teilzeit Arbeitende sind bei der Altersvorsorge, insbesondere bei der 2. Säule (Pensionskasse), meist benachteiligt. Die Versicherung in einer Pensionskasse ist erst ab einem gewissen Jahreseinkommen obligatorisch. Viele Pensionskassen bieten aber die Möglichkeit, Teilzeit Arbeitende mit niedrigeren Einkommen zu versichern. Tipp: Wenn immer möglich, sollten Sie freiwillige Einzahlungen in die Säule 3a oder in die Pensionskasse prüfen. Erreichen Sie als Arbeitnehmende/r mit mehreren Teilzeitstellen das pflichtige Jahreseinkommen, können Sie ausserdem verlangen, dass alle Arbeitgeber einen Beitrag in die Pensionskasse einzahlen. Das ist Ihr gutes Recht.
  3. Bevor Sie sich für ein Teilzeitarbeitsmodell entscheiden, empfehlen wir Ihnen, sich Gedanken um mögliche private und berufliche Konsequenzen zu machen. Je besser Sie informiert und vorbereitet sind, desto selbstbewusster und überzeugender können Sie auftreten. Hier die wichtigsten Punkte:

    • Klären Sie ab, ob Ihr Arbeitgeber Teilzeitarbeit oder andere Arbeitsmodelle anbietet.
    • Halten Sie die Bedürfnisse Ihrer Familie fest. Klären Sie, ob Ihre Rollenvorstellung und die Ihrer Partnerin oder Ihres Partners mit einer Teilzeitstelle vereinbar ist.
    • Diskutieren Sie die verschiedenen Arbeitsmodelle und die daraus folgenden neuen Rollenmodelle sowie die Kinderbetreuung.
    • Bedenken Sie allfällige Auswirkungen auf Ihre Aufstiegs- und Weiterbildungschancen.
    • Prüfen Sie Ihre finanzielle Lage und überlegen Sie sich, ob Sie bereit sind, auf einen Teil Ihres Einkommens zu verzichten. Beziehen Sie auch Nachteile bezüglich Sozialversicherungen und Altersvorsorge mit ein.
    • Treffen Sie einen Vorentscheid für ein Arbeitsmodell, stellen Sie ein realistisches Budget auf und notieren Sie die Vor- und Nachteile des gewählten Modells.
    • Klären Sie mit Ihrem Arbeitgeber ab, wie sich eine Teilzeitanstellung auf Ihre Arbeitszeiten, Ihre Funktion, mögliche Aufstiegs- und Weiterbildungsmöglichkeiten auswirkt und was das neue Modell für Ihre Vorsorge bedeutet. Grundsätzlich gilt: Teilzeitangestellte haben Anspruch auf dieselbe Behandlung und Förderung wie Vollzeitangestellte.
    • Sofern Sie im Jobsharingmodell arbeiten möchten/können, sollten Sie sich darüber bewusst sein, dass Sie von da an alles mit Ihrem/r Berufspartner/in teilen müssen – neben der effektiven Arbeit sind das u.a. Wissen, Information und Macht. Kommunikation, Offenheit und Vertrauen werden zu den wichtigsten Koordinationsfaktoren.
    • Klären Sie die familiäre und/oder externe Kinderbetreuung im Detail inklusive Kosten ab.

Elternzeit

Am 27.9.2020 hat die Schweiz Ja zum zweiwöchigen Vaterschaftsurlaub gesagt. In der konkreten Umsetzung bei Unternehmen setzt sich der Kaufmännische Verband dafür ein, dass der neue gesetzliche Vaterschaftsurlaub die bestehenden GAV-​Bestimmungen ergänzt – sodass in GAV, die bereits einen Vaterschaftsurlaub vorsehen, die neuen gesetzlichen zwei Wochen zusätzlich gezählt werden.

Die Zustimmung zum zweiwöchigen Vaterschaftsurlaub zeigt, dass sich die Bevölkerung eine zeitgemässe Familienpolitik wünscht. Dazu gehört in einem nächsten Schritt die Einführung einer Elternzeit. Kinder- und Familienorganisationen, Wirtschaftsverbände, Angestellten- und Berufsverbände, Gewerkschaften und Vertreter/innen aus verschiedenen politischen Parteien sowie die ausserparlamentarischen Kommissionen für Frauen- und Familienfragen EKF und EKFF spannen nun zusammen, um der Elternzeit in der Schweiz zum Durchbruch zu verhelfen.

In einer modernen Gesellschaft liegt die Verantwortung für die Betreuung der Kinder bei beiden Elternteilen. So hat eine bezahlte Elternzeit nicht nur auf individueller, sondern auch auf gesellschaftlicher Ebene viele positive Effekte: Sie fördert beispielsweise die psychische und physische Gesundheit des Kindes und der Mutter und hilft Familien in der vulnerablen Phase nach einer Geburt. Auch werden die Karriererisiken, die mit dem Kinderhaben verbunden sind, dadurch geteilt und reduziert. Zudem fördert eine Elternzeit auch die mittel- und langfristige Integration der Mütter in den Arbeitsmarkt und fördert die volkswirtschaftliche Arbeitsproduktivität.

Umsetzung des zweiwöchigen Vaterschaftsurlaub

Jetzt ist es Zeit für die Elternzeit: Zum Vorteil für alle

Zu unserer politischen Position und unseren Forderungen

Für mehr Frauen in Führungspositionen

Der Kaufmännische Verband tritt klar für die Frauenförderung ein. Frauen sind in Führungspositionen untervertreten. Das soll durch gezielte Förderungs- und Beförderungspolitik verbessert werden. Auch Hürden für Wiedereinsteigerinnen müssen abgeschafft werden.

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