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Gleichstellung: Vielfalt und Zugehörigkeit fördern

    Was Arbeitnehmende verdienen und wie viele Stellenprozente sie arbeiten, welchen Karriereweg sie einschlagen, wie sich Paare die Hausarbeit oder Kinderbetreuung aufteilen, sollte weder vom Geschlecht noch vom Alter oder von anderen sachfremden Merkmalen abhängig sein. Eine offene und vielfältige Gesellschaft bezieht alle mit ein: Männer und Frauen, Jung und Alt, Arbeitgeber:innen und Arbeitnehmende, Behörden und Privatorganisationen – und geht gegen jede Form der Voreingenommenheit und Diskriminierung vor.

    Die Verfassung gebietet die Gleichstellung in der Familie, bei der Arbeit und in der Ausbildung. Sie legt auch fest, dass Frauen und Männer Anspruch auf gleichen Lohn für gleichwertige Arbeit haben. Soweit das Gesetz. Die Praxis zeigt, dass die tatsächliche Gleichstellung noch nicht in allen Unternehmen und gesellschaftlichen Bereichen Einzug genommen hat.

    Gleichstellung: Was sagt das Barometer?

    Obwohl viele Unternehmen Diversität, Gleichstellung und Inklusion am Arbeitsplatz anstreben, sind hier nur langsam Fortschritte zu verzeichnen. Nachdem 2018 das erste Barometer Gleichstellung hierzulande veröffentlicht wurde, legt die Schweizerische Konferenz der Gleichstellungsbeauftragten (SKG) im November 2021 ein zweites Barometer mit Fokus auf das Verhältnis von Erwerbsarbeit und unbezahlter Care-Arbeit vor. Es zeigt auf, inwieweit Wunsch und Wirklichkeit bei der Vereinbarkeit von Erwerbs-, Familien- und Hausarbeit auseinanderliegen. Und es macht klar, dass der Schuh drückt: Die Mehrheit der Befragten orten nach wie vor Defizite bei der Gleichstellung in der Familie und am Arbeitsplatz. Strukturelle Ungleichheiten beginnen früh und ziehen sich über die gesamte Karriere hinweg – vom Lohn bis zur Pensionierung.

    Lohngleichheit und -transparenz

    Die Lohngleichheit ist seit 1981 in der Verfassung verankert. Bis heute gibt es aber immer noch eklatante Unterschiede. Im privaten Sektor verdienen arbeitstätige Frauen noch immer 19.6% weniger als Männer, im öffentlichen Sektor betragen die Lohnunterschiede im Durchschnitt 18.1%. Bei gleicher Funktion und Erfahrung wäre von den Arbeitgeber:innen jedoch der gleiche Gesamtlohn geschuldet. Als Arbeitnehmerverband fördern und fordern wir Lohngleichheit zwischen allen Geschlechtern. Als Kompetenzzentrum für Bildung und Beruf engagiert sich der Kaufmännische Verband deshalb für eine bessere Chancen- und Lohngleichheit aller Personen im Arbeitsleben. Es braucht faire, diskriminierungsfreie und transparente Lohnsysteme. In unserer Rolle als Sozialpartner ergreifen wir Massnahmen zur Durchsetzung der Lohngleichheit zwischen den Geschlechtern (z.B. durch periodisch durchgeführte Kontrollen).

    Eine Revision des Gleichstellungsgesetz (Art. 13 GIG) verpflichtet seit 1.7.2020 Arbeitgeber:innen mit 100 oder mehr Mitarbeitenden, eine betriebsinterne Lohngleichheitsanalyse  in Bezug auf das Geschlecht durchzuführen. Der Kaufmännische Verband befürwortet grundsätzlich die Pflicht für Unternehmen, Lohnanalysen durchzuführen. Sie führt zu mehr Transparenz über Lohnsysteme und ermöglicht die Sensibilisierung für weitere Gleichstellungsanliegen in den Unternehmen. Zusätzlich sollen Unternehmen den Fokus verstärkt auf Lohnsystemanalysen legen, um eine systembedingte Lohnungleichbehandlung auszuschliessen. Allfällige Lohndiskriminierungen können damit von Anfang an verhindert werden.

    Vom Gender Pay Gap zum Gender Pension Gap

    Die strukturellen Ungleichheiten des Arbeitsmarkts werden direkt auf die Pensionierungsphase übertragen. Das Drei-Säulen-Modell der Schweizer Altersvorsorge ist auf das Erwerbseinkommen abgestützt. In einem solchen Modell fallen Erwerbsausfälle, sei es durch Erwerbsunterbrüche oder Pensumsreduktion, viel stärker ins Gewicht. Frauen sind davon besonders betroffen. Denn Frauenlöhne sind im Durchschnitt 18.1% (öffentlicher Sektor) und 19.6% (Privatsektor) tiefer als diejenigen ihrer männlichen Kollegen. Das wirkt sich auch auf die Renten aus. Nur 28% der Frauen beziehen fünf Jahre nach der Pensionierung eine Rente aus der dritten Säule. Bei den Männern sind es 42%. Die durchschnittliche Rente aus der zweiten Säule ist bei Frauen rund 30% tiefer. Nur bei den AHV-Renten sind die Frauen aufgrund ihrer höheren Lebenserwartung leicht im Vorteil.

    Der Ratgeber «Vorsorge» des Kaufmännischen Verbands Schweiz gibt einen Überblick über die wesentlichen Themen rund um die Altersvorsorge in der Schweiz.

    Hausarbeit, Care Arbeit, Kinderbetreuung... Ein Frauenthema?

    Die Haus-, Pflege- und Fürsorgearbeit wird grösstenteils von Frauen geleistet – und dies unbezahlt. Mit 30 Stunden pro Woche wenden Mütter mit Kind unter 15 Jahren fast doppelt so viel Zeit für Hausarbeiten auf wie Väter (17 Stunden pro Woche). Auch in Punkto Eltern- und Teilzeitarbeit und Kinderbetreuung gibt es viel zu tun. Heute sind immer noch 25% der Bevölkerung der Meinung, dass die Frau in den ersten fünf Lebensjahren eines Kindes zu Hause bleiben sollte. Vor dreissig Jahren waren es noch 70%; es gibt durchaus eine positive Entwicklung. Aber für eine Frau im gebärfähigen Alter ist es derzeit immer noch schwieriger, sich beruflich weiterzuentwickeln, als für einen Mann, sagt Isabelle Chappuis, Expertin im Bereich Zukunft der Arbeit.

    Das Bestreben nach mehr Gleichberechtigung stolpert bis heute über veraltete Rollenmuster und sogenannte «Unconscious Bias», die es dringend aus dem Weg zu räumen gilt. Initiativen wie #geschlechtergerechter sind ein Beispiel dafür.

    Elternzeit

    2020 hat die Schweiz Ja zum zweiwöchigen Vaterschaftsurlaub gesagt. Die Zustimmung zum zweiwöchigen Vaterschaftsurlaub zeigt, dass sich die Bevölkerung eine zeitgemässe Familienpolitik wünscht. Dazu gehört in einem nächsten Schritt die Einführung einer Elternzeit. Kinder- und Familienorganisationen, Wirtschaftsverbände, Angestellten- und Berufsverbände, Gewerkschaften und Vertreter/innen aus verschiedenen politischen Parteien sowie die ausserparlamentarischen Kommissionen für Frauen- und Familienfragen EKF und EKFF spannen nun zusammen, um der Elternzeit in der Schweiz zum Durchbruch zu verhelfen.

    Denn in einer modernen Gesellschaft liegt die Verantwortung für die Betreuung der Kinder bei beiden Elternteilen. So hat eine bezahlte Elternzeit nicht nur auf individueller, sondern auch auf gesellschaftlicher Ebene viele positive Effekte: Sie fördert beispielsweise die psychische und physische Gesundheit des Kindes und der Mutter und hilft Familien in der vulnerablen Phase nach einer Geburt. Auch werden die Karriererisiken, die mit dem Kinderhaben verbunden sind, dadurch geteilt und reduziert. Zudem fördert eine Elternzeit auch die mittel- und langfristige Integration der Mütter in den Arbeitsmarkt und fördert die volkswirtschaftliche Arbeitsproduktivität.

    Bessere Vereinbarkeit durch Teilzeitarbeit und Jobsharing

    Die Vereinbarkeit von Arbeits- und Privatleben muss sowohl für Frauen als auch für Männer möglich sein. Teilzeitarbeit, flexible Modelle wie Jobsharing sowie die Einführung eines Elternurlaubs sind Beispiele dafür, die uns diesem Ziel einen Schritt näherbringen (vgl. Vor- und Nachteile flexibler Arbeitsmodelle). Insbesondere mit dem Jobsharing kann eine eigentliche Vollzeit-Funktion gut mit Teilzeitarbeit ausgeübt werden. Eine erleichterte Vereinbarkeit von Privatleben und Beruf und eine gesunde Work-Life-Balance zahlen sich auch für Unternehmen aus. 

    Sophie Achermann, Geschäftsführerin von alliance f, sagt: «Je mehr Männer Teilzeit arbeiten, desto mehr können Frauen ihre Pensen wieder aufstocken.» Und das hilft ebenfalls gegen den Fachkräftemangel. Achermann gibt ein Beispiel: Ein Mann hat bisher 100% gearbeitet, die Frau hat sich Vollzeit um die Kinder gekümmert. Wenn er jetzt auf 80% reduziert und sie 60% arbeitet, dann sind das immer 140 Stellenprozente statt wie bisher 100. Hier darf die Wirtschaft mutiger und kreativer werden.

    Fachkräftepotenzial

    Auch die Individualbesteuerung hilft dabei, den Fachkräftemangel zu bekämpfen. Die Ecoplan-Studie «Auswirkungen einer Individualbesteuerung: Vergleich verschiedener Steuersysteme der Schweiz» schlägt eine modifizierte Individualbesteuerung vor. Familien mit Kindern würden von zusätzlichen Abzügen profitieren. Die Studie schätzt, dass die Individualbesteuerung zu 60'000 zusätzlichen Vollzeitstellen (FTE) führen würde. Fast 80% davon wären Frauen im Alter zwischen 25 und 55 Jahren – ein Drittel von ihnen mit Hochschulabschluss. Das ist weibliches Fachkräftepotenzial, das wir dringend brauchen.

    Diversity Management im Unternehmen

    Chancengleichheit muss also unbedingt gefördert werden – in der Aus- und Weiterbildung, bei den Karrieremöglichkeiten, beim Lohn und bei den Arbeitszeitmodellen. Denn Vielfalt macht kreativ. Sie ist aber auch auf ein smartes Diversity Management angewiesen, um die Inklusion und die Kultur der Zugehörigkeit zu fördern. Die Studie der Boston Consulting Group in Zusammenarbeit mit der TU München bestätigt, dass es einen Zusammenhang gibt zwischen der Vielfalt der Belegschaft im Bereich der fachlichen Hintergründe, Herkunftsländer, beruflichen Laufbahnen und Geschlechtszugehörigkeit einerseits und dem Umsatz aus innovativen Produkten oder Dienstleistungen andererseits nach. Auch zeigte sich, dass der Innovationsgrad sprunghaft zunimmt, wenn beispielsweise der Frauenanteil im Management eine kritische Schwelle von 20% übersteigt (vgl. PersonalSchweiz).

    Gender Diversity

    Unternehmen mit einer ausgewogenen Besetzung von Männern und Frauen in der Unternehmensleitung sind wirtschaftlich erfolgreicher und als Arbeitgeber:innen attraktiver. Wie Untersuchungen grosser Wirtschaftsberatungen bestätigen, wirkt sich ein höherer Frauenanteil in der Führungsetage nicht nur gut für das Wachstum und den geschäftlichen Erfolg des Unternehmens aus. Frauen bereichern mit ihren Fähigkeiten, ihrer spezifischen Sichtweise und ihrem persönlichen Stil auch die Kultur und Arbeit im Unternehmen. Sie bringen mehr Vielfalt ins Unternehmen und auf die Führungsebene. Studien der Europäischen Union belegen außerdem, dass ein ausgewogener Mix der Geschlechter, aber auch der Generationen und Kulturen und damit eine repräsentative Abbildung der Gesellschaft in der Belegschaft die Mitarbeitermotivation und Kundenzufriedenheit positiv beeinflussen und ein attraktives Unternehmensimage unterstützen.

    Und in der Führungsetage?

    Gender Diversity muss aber topdown gelebt und konsequent umgesetzt werden. «Passiert dies nicht, bleibt das Leistungspotenzial einer Bevölkerungshälfte nicht oder zu wenig genutzt» erklärt Patricia Weiss Wermuth, Personalmanagerin bei der internationalen Headhunting-Agentur HUNTING/HER. Zudem braucht es die Anerkennung von tatsächlichen Leistungen sowie Role-Models im Top Management.

    Die Schweiz hinkt beim Frauenanteil in Führungspositionen hinterher. Während Unternehmen, die im Swiss Market Index SMI vertreten sind, einen Frauenanteil von rund 19% haben (Stand März 2022), liegt der vergleichbare Wert in anderen europäischen Ländern deutlich höher. Und das, trotz der 2020 eingeführten Frauenquote.

    «Gender Diversity steht und fällt mit der Entschlossenheit des Topmanagements.»
    Patricia Weiss Wermuth, Personalmanagerin bei der internationalen Headhunting-Agentur HUNTING/HER

    Age Diversity

    Diversität ist aber nicht nur eine Frage des Geschlechts. Auch Nationalität, Ethnie, Religion, sexuelle Orientierung, Behinderung und viele andere Merkmale tragen zur Vielfalt bei. Wobei Alter eine Kerndimensionen von Diversity ist. Studien zur Alterung der Gesellschaft und Beschäftigungspolitik zeigen: In der Schweiz besteht dringender Handlungsbedarf im Umgang mit älteren Arbeitnehmenden. Neben der Reform der Sozialwerke sollten Arbeitgeber:innen und Arbeitnehmende dafür sorgen, dass Arbeitskräfte über ihre gesamte Erwerbsbiografie hinweg bis zum Altersrücktritt für die Zukunft gerüstet sind und ihren Altersrücktritt flexibel gestalten können. Und doch werden Altersdiversität und -management häufig vernachlässigt.

    Generation 45plus

    Das Berufsleben ab 45 Jahren gestaltet sich für viele Arbeitnehmende schwierig. Gerade im Zeitalter der Digitalisierung und schnell wandelnde Arbeitswelt. Modern ausgebildete und junge Arbeitnehmende stellen eine zunehmende Konkurrenz dar; Lebenslanges Lernen und stetige Weiterbildung und Karriereplanung werden zum Standard. Aber was tun Betriebe, um den Bedürfnissen erfahrener Fachkräfte gerecht zu werden? Wie etabliert sind Standortbestimmung und Karriereplanung? Welches sind die Erwartungen von Angestellten? Ende 2019 hat die plattform, die politische Allianz unabhängiger Angestellten- und Berufsverbände einer Umfrage bei ihren Mitgliedern durchgeführt, die zeigt, wie wichtig es ist, dass Arbeitgeber:innen und Arbeitnehmende für diese Themen sensibilisiert werden. Weil die Arbeitswelt sich rasant wandelt. Weil vor allem ältere Fachkräfte Gefahr laufen, auf der Strecke zu bleiben. Und weil nur eine kontinuierliche Auseinandersetzung mit der eigenen Laufbahn sowie Weiterbildung die Arbeitsmarktfähigkeit zu erhalten vermag.

    Der Pocketguide «Zweite Halbzeit im Berufsleben» des Kaufmännischen Verbands Schweiz ist Ratgeber, Orientierungshilfe und Arbeitsmittel zugleich. Er erklärt, wie man seine Arbeitsmarktfähigkeit in der sich rasant verändernden Arbeitswelt erhalten kann.

    «Gelebtes Altersmanagement heute, stellt die Chancengleichheit und den Wissenstransfer im Unternehmen sicher und wird älteren Arbeitnehmenden künftig ermöglichen, länger im Erwerbsprozess zu bleiben.»
    Ursula Häfliger, Geschäftführerin der plattform und Verantwortliche Politik beim Kaufmännischen verband Schweiz

    Smartes Altersmanagement

    Die plattform empfiehlt Unternehmen, ob Grossbetrieb oder KMU, ein betriebliches Altersmanagement einzuführen. Dies kann durchaus kosteneffizient gestaltet werden und ist je nach Bedürfnis und Betriebsgrösse anpassbar. Damit könnten Betriebe ihre Mitarbeitenden beim Erhalt der Arbeitsmarktfähigkeit unterstützen. Die plattform hat dafür den Leitfaden «Smartes Altersmanagement für das Unternehmen 2.0» erarbeitet. Er erklärt die Chancen und Vorteile eines passgenauen Altersmanagements, u.a. im Hinblick auf die Chancengleichheit und den Wissenstransfer im Unternehmen. Er richtet sich an Unternehmen unterschiedlicher Grösse, vor allem aber auch an KMU.

    Auch für ältere Arbeitnehmende konnten hilfreiche Tipps für die Planung und Umsetzung der letzten Karrierephase ausgearbeitet werden. Als Sozialpartner setzen wir uns in den Gesamtarbeitsverträgen (GAV) für entsprechende Massnahmen ein.

    Inklusion am Arbeitspatz – ein Paradigmenwechsel

    Um mehr Diversität und Gleichstellung in der Arbeitswelt zu erreichen, muss auch die berufliche Inklusion gefördert werden. Das bedeutet, dass Unternehmen Menschen mit Behinderung dieselben Chancen geben, wie anderen Jobsuchenden, sodass sie gleichberechtigt am Berufsleben teil­haben können. Dafür müssen noch viele Barrieren abgebaut und Benachteiligungen aufgehoben werden. Das Eidgenössische Büro für Gleichstellung von Menschen mit Behinderung hat dazu die Checkliste Inklusion veröffentlicht, wie Organisationen Barrieren abbauen und ein inklusives Arbeitsumfeld fördern.

    Inklusion erfordert auch ein gesellschaftliches Umdenken. Der Mensch steht im Mittelpunkt – in seiner ganzen Individualität und mit all seinen Skills und Einschränkungen. Egal ob sichtbar oder unsichtbar. Egal ob körperlicher, seelischer oder geistiger Natur.

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