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Bessere Jobchancen für Yelena und Hakan

Im Bewerbungsprozess spielen häufig Vorurteile mit – auch unbewusste. Nun gibt es erste Bestrebungen, die Diskriminierung zu reduzieren.

Mit welchem Namen würden Sie sich lieber für eine Stelle bewerben: Seraina Honegger oder Yelena Kovic? Was, wenn auf dem Foto im Lebenslauf Akne, Falten, eine grosse Narbe, Übergewicht oder eine dunkle Hautfarbe erkennbar sind? Die Befürchtung, dass man mit solchen Merkmalen auch bei besten Qualifikationen schon von Anfang an eine Zwei auf dem Rücken hat, ist berechtigt.

«Wir sind sehr schnell im Schubladisieren», sagt Michael Siegenthaler, Arbeitsmarktspezialist bei der Konjunkturforschungsstelle (KOF) der ETH. In Vorzeiten sei das rasche Einordnen anderer Menschen zwar ein biologischer Vorteil gewesen. Doch in der heutigen Zeit sei es oft nicht mehr zielführend. Denn gerade in der Schweiz mit ihrem hohen Anteil an Personen mit ausländischen Wurzeln führe es häufig zu Diskriminierungen. Dies könne sogar Leute treffen, die mehr als drei Jahre mehr Berufserfahrung haben als ihre Schweizer Mitbewerbenden.

«Die Benachteiligung geschieht auch unbewusst», betont Siegenthaler. «Sogar Personalverantwortliche, die eigentlich auf Chancengleichheit bedacht sind, lassen sich teilweise von Rollenbildern oder Stereotypen leiten.» Nachteilig auswirken können sich etwa ein Migrationshintergrund, ein ausländisches Aussehen wie etwa eine dunkle Hautfarbe, fortgeschrittenes Alter, ein für die Stelle untypisches Geschlecht, eine Behinderung, Homosexualität oder körperliche Unattraktivität wie etwa deutliches Übergewicht.

«Sogar Personalverantwortliche, die eigentlich auf Chancengleichheit bedacht sind, lassen sich teilweise von Rollenbildern oder Stereotypen leiten.»
Michael Siegenthaler

Weniger Anfragen bei fremden Namen

Diese Zusammenhänge haben diverse wissenschaftliche Studien aufgezeigt. Erst kürzlich verfassten zum Beispiel Forschende der Universität Neuenburg fiktive Bewerbungsdossiers, die einzig bei den Nationalitäten variierten, und reichten sie bei 800 offenen Stellen in vier Berufen ein. Sie konnten nachweisen, dass sich Personen mit ausländischen Namen durchschnittlich 30 Prozent häufiger bewerben müssen, bis sie zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen werden. Mit typisch kosovarischen Namen brauchte es sogar 40 Prozent mehr Anläufe als bei Frau Huber oder Herr Meier.

Eine weitere Studie, an der Michael Siegenthaler selber beteiligt war, wurde im Januar publiziert. Die drei ETH-Forscher konnten 450 000 Suchanfragen von Firmen und Personalvermittlern auf der Plattform Job-Room auswerten. Das vom Bund betriebene Job-Portal enthält rund 150 000 Profile von Stellensuchenden. Es stellte sich heraus, dass Kandidaten mit ausländischer Herkunft 6,5 Prozent weniger Kontaktanfragen erhielten als Schweizerinnen und Schweizer mit gleichwertigen Profilen. Bei einer Herkunft aus dem Balkan, Afrika oder Asien sanken die Chancen sogar um bis zu 19 Prozent. Aufschlussreich war auch der Befund, dass die Diskriminierung gegen Mittag und Abend zunahm. Eine Erklärung dafür sieht Siegenthaler bei der nachlassenden Konzentration der Rekrutierenden. «Bei Hunger und Müdigkeit neigen wir eher zu Bauchentscheiden. Somit erhalten unterschwellige Klischees mehr Gewicht.»

«Bei Hunger und Müdigkeit neigen wir eher zu Bauchentscheiden. Somit erhalten unterschwellige Klischees mehr Gewicht.»
Michael Siegenthaler

Englischsprachige Länder sind weiter

Während Bewerbungsfotos und andere Angaben etwa im angelsächsischen Sprachraum längst unüblich sind, hinterlässt ein Dossier ohne Bild hierzulande noch immer einen unvollständigen Eindruck. International aufgestellte Konzerne wie etwa die CS verlangen deshalb zum Teil ebenfalls kein Foto im Lebenslauf und verzichten auf persönliche Angaben wie Alter, Familienstand und Anzahl der Kinder. Zudem versuche man, den Rekrutierungsprozess für alle Bewerberinnen und Bewerber möglichst fair zu gestalten, indem die Stellenausschreibungen mit einer speziellen Software überprüft werden, teilt Medienverantwortliche Melis Knecht mit. Das Programm sorge für gender-neutrale Inserate, welche Interessierte unabhängig vom Geschlecht gleichermassen ansprechen. «Alle Bewerbenden absolvieren die gleichen Online-Assessments und wir führen strukturierte Interviews mit den gleichen Fragen durch.»

Politiker machen Druck

In letzter Zeit ertönen vermehrt politische Forderungen, zumindest bei der der öffentlichen Hand die Chancen auszugleichen. Im letzten Sommer verlangten Zürcher Kantonsräte der SP, Grünen und GLP mit einer Motion, dass bei der kantonalen Verwaltung zu Beginn des Rekrutierungsprozesses alle persönlichen Angaben verborgen werden. Für ein derartiges Vorgehen stehen bewährte Tools zur Verfügung, welche die Anonymisierung ohne übermässigen Aufwand vornehmen. Der Regierungsrat erteilte dem Begehren jedoch eine Absage.

Ein entsprechendes Pilotprojekt hat bis anhin einzig die Justizdirektion gewagt: Seit 2018 führt sie erste Versuche mit Online-Assessments durch, die einen unvoreingenommenen Blick auf die Fähigkeiten der Kandidierenden erlauben. In einzelnen Fällen werden Bewerbungen zudem von Mitarbeitenden, die nicht am Selektionsprozess beteiligt sind, verblindet, sodass Geschlecht, Alter, Nationalität und Foto nicht mehr erkennbar sind. «Wir sind erst am Anfang»,  sagt Mediensprecher Benjamin Tommer. Geplant ist nun die Beschaffung eines Tools zur Automatisierung .

Anfang Jahr kam das Anliegen zudem im Zürcher Stadtparlament auf den Tisch. Die beiden Initianten Isabel Garcia und Përparim Avdili kennen das Problem aus eigener Erfahrung. Bei der Suche nach einer Lehrstelle habe er mehr Anläufe gebraucht als ähnlich gute Schüler mit Schweizer Namen, sagt Avdili. Der FDP-Politiker nimmt mittlerweile eine Führungsfunktion in der Finanzbranche ein und ist selber an Anstellungen beteiligt. «Ich stelle fest, dass zuweilen sogar sehr weltoffene und tolerante Menschen unbewusst anhand von Vorurteilen Entscheide fällen», sagt der Gemeinderat. «Dies muss keineswegs böswillig sein», ist ihm bewusst. «Obwohl ich selber für das Thema stark sensibilisiert bin, kann ich nicht ausschliessen, dass mir das zuweilen auch passiert.»

«Obwohl ich selber für das Thema stark sensibilisiert bin, kann ich nicht ausschliessen, dass mir das zuweilen auch passiert.»
Përparim Avdili

Alter ist schwierig zu verbergen

Weniger gut erforscht als das Ausmass der Diskriminierung ist der Effekt von anonymisierten Bewerbungsverfahren. Eine der wenigen Studien, die dazu gemacht wurden, widmet sich dem Geschlechterverhältnis in Symphonieorchestern in den USA. Bestanden diese in den 60er- und 70er-Jahren noch hauptsächlich aus Männern, so ist heutzutage ein Grossteil der Streichinstrumente von Frauen besetzt. Zu diesem Wandel hatte beigetragen, dass Interessierte hinter einem Vorhang vorspielten. Zudem verbesserte sich der Klang, weil durch das Umgehen der optischen Vorurteile vermehrt die besten Musikerinnen und Musiker ausgewählt wurden.

In den einigen Bereichen ist eine vollständige Anonymisierung jedoch nicht möglich. So etwa beim Kriterium des fortgeschrittenen Alters – einem relativ gewichtigen Nachteil für Stellensuchende. Auch wenn man kein Foto beilegt, verrät der Lebenslauf, den Zeitpunkt der Ausbildungen und bisherigen Arbeitsstellen.

Persönlicher Kontakt baut Vorurteile ab

Doch wenn in einer ersten Runde weniger Informationen ersichtlich sind, könne das die Chancen benachteiligter Gruppierungen verbessern, betont Arbeitsmarktspezialist Michael Siegenthaler. «Sobald jemand überhaupt einmal die Möglichkeit erhält, sich persönlich zu präsentieren, fallen unbegründete Vorbehalte teilweise weg.» Zum Beispiel zeige sich, dass Yelena Kovic akzentfrei Schweizerdeutsch spricht oder Hakan Yörük intelligent und sympathisch wirkt.

Was aber empfiehlt der Ökonom Personen mit Migrationshintergrund oder anderen schwierigen Verhältnissen in der aktuellen Situation? Einfach auf ein Foto zu verzichten, sei gegenwärtig wohl keine gute Idee, sagt Siegenthaler. «Das verstösst gegen die geltende Norm und könnte wirken, wie wenn man etwas verbergen möchte.» Eine mögliche Lösung sei gewissen Situationen ein Bewerbungsvideo, auf dem man sein gutes Deutsch und seine gewinnende Art präsentieren kann.

Michael Siegenthaler hofft, dass der öffentliche Sektor oder Branchenverbände in diesem Thema bald vorangehen werden. Davon würden sowohl die Arbeitgeber als auch die ganze Gesellschaft profitieren, betont der Wissenschaftler. «So wie es aktuell läuft, erhalten unqualifiziertere Personen oft den Vorzug vor geeigneteren. Wir sollten die Talente besser nutzen.»

Veröffentlicht am 11.03.2021

«Sobald jemand überhaupt einmal die Möglichkeit erhält, sich persönlich zu präsentieren, fallen unbegründete Vorbehalte teilweise weg.»
Michael Siegenthaler

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Autorin

  • Andrea Söldi

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