Der 13. Monatslohn, sofern vertraglich vereinbart, ist ein fester Lohnbestandteil. Arbeitnehmer:innen haben bei einem vereinbartem 13. Monatslohn einen Anspruch pro rata (anteiligen Anspruch) bei Ein- oder Austritt unter dem Jahr.

Unter den Begriff Bonus fallen in der Praxis ganz unterschiedliche Leistungen. Im Einzelfall muss die vertragliche Abmachung ausgelegt werden, ob es sich um eine Gratifikation, einen spezifischen Leistungslohn, einen Anteil am Geschäftsergebnis oder um eine Mischform handelt. 

Wird die Bonuszahlung an die Bedingung geknüpft, bestimmte messbare Ziele zu erreichen, liegt eine Lohnzahlung vor. Werden die Ziele erreicht, darf eine Bonuszahlung nicht verweigert werden.

Geht es dagegen um Ziele, deren Beurteilung im Ermessen der Arbeitgeber:innnen liegt, handelt es sich tendenziell um eine Gratifikation. 

Gemäss bundesgerichtlicher Rechtssprechung und auch gemäss Praxiserfahrungen im Zusammenhang mit Sozialversicherungsabgaben ist auch die Höhe im Verhältnis zum Festlohn ein massgebliches Abgrenzungskriterium: Ist der Bonus höher als der Festlohn, spricht das ebenfalls für dessen Lohncharakter und gegen eine Gratifikation.

Bonus- und Prämiensysteme sollen fair, transparent und diskriminierungsfrei gestaltet sein. Sie dürfen nicht zur Senkung der Gesamtlohnsumme genutzt werden und sollen kein unternehmerisches Risiko auf Angestellte abwälzen. Je tiefer der Grundlohn, desto kleiner sollte der variable Anteil sein. Die Kriterien müssen nachvollziehbar und für alle nachvollziehbar offenlegt werden.

Der Bruttolohn ist der vertraglich vereinbarte Lohn vor Abzug der Sozialversicherungsbeiträge. Er bildet die Grundlage für die Berechnung von AHV-, IV-, BVG- und ALV-Abzügen und wird auf dem Lohnausweis als Gesamtbetrag ausgewiesen.

Der Durchschnittslohn ergibt sich aus der Summe aller Löhne in der Schweiz geteilt durch die Anzahl der Arbeitnehmenden. Er kann durch sehr hohe oder tiefe Löhne verzerrt sein und ist daher weniger aussagekräftig als der Medianlohn bei der Beurteilung der Lohnsituation.

Die Gratifikation ist in Art. 322d OR geregelt. Sie stellt grundsätzlich eine freiwillige Leistung dar, die ein:e Arbeitgeber:in aus besonderem Anlass ausrichtet. Ist die Gratifikation aber vertraglich vereinbart, kann sich daraus ein klagbarer Anspruch ergeben. Die Vereinbarung kann auch stillschweigend erfolgen. Das ist der Fall, wenn während drei Jahren ununterbrochen und vorbehaltlos eine Gratifikation ausbezahlt wurde.

Im Arbeitsvertrag können Bedingungen an die Auszahlung geknüpft werden. So kann vorgesehen sein, dass kein Gratifikationsanspruch besteht, wenn das Arbeitsverhältnis bei Ausrichtung der Gratifikation bereits gekündigt ist. Zudem besteht bei Austritt oder Stellenantritt unter dem Jahr nur dann ein Anspruch pro rata, wenn das ausdrücklich abgemacht oder betriebsüblich ist.

Homeofficebeiträge sind pauschale oder individuelle Zahlungen der Arbeitgeber:innen zur Deckung von Kosten im Homeoffice – etwa für Strom, Internet oder Arbeitsplatz. In der Schweiz gibt es keine Pflicht, aber Empfehlungen durch Gerichte oder Verbände.

Ein Lohnband definiert die minimale und maximale Entlöhnung innerhalb einer Funktion oder Lohnklasse. Es ermöglicht Unternehmen, Löhne fair und nachvollziehbar zu gestalten und erlaubt individuelle Unterschiede je nach Qualifikation oder Erfahrung.

Lohnnebenkosten sind die Beiträge, die Arbeitgeber:innen zusätzlich zum Bruttolohn leisten. Dazu gehören u.a. Arbeitgeberanteile an AHV, IV, ALV, BVG, Unfallversicherung und Familienzulagen.

Lohnrunden sind jährliche Prozesse zur Festlegung und Verteilung der Gesamtlohnsumme. Dabei wird zwischen individuellen und generellen Anpassungen unterschieden. Beide Elemente können kombiniert werden:

• Individuell heisst: ein:e Mitarbeitende:r erhält eine Lohnerhöhung basierend z.B. auf Leistung, Erfahrung oder Funktionswechsel.
• Generell heisst: alle Mitarbeitenden erhalten denselben prozentualen Lohnzuwachs basierend z.B. auf der Teuerung. 

Lohnsysteme regeln die Struktur, Berechnung und Kommunikation von Löhnen im Unternehmen. Sie basieren auf Stellenbewertungen, beruflicher Erfahrung und objektivierbaren Leistungskriterien. Ziel ist eine faire, transparente und diskriminierungsfreie Entlöhnung. Mitarbeitende sollen über das System informiert und in dessen Weiterentwicklung einbezogen werden.

Lohntransparenz bedeutet, dass Lohnsysteme offen und nachvollziehbar sind. Sie trägt dazu bei, ungerechtfertigte Lohnunterschiede – etwa zwischen Geschlechtern – aufzudecken und abzubauen. 

Lohnungleichheit bezeichnet unfaire und nicht erklärbare Lohnunterschiede zwischen Personen mit vergleichbarer Tätigkeit und Qualifikation. Häufig sind Frauen betroffen. Ursachen sind strukturell, kulturell oder systemisch.

Der Medianlohn teilt die Löhne in zwei gleich grosse Hälften: 50% der Arbeitnehmenden verdienen weniger, 50% mehr. Er gibt ein realistischeres Bild der Lohnverteilung als der Durchschnitt und ist ein zentraler Richtwert in der Schweizer Lohnstatistik. Der Bruttomedianlohn für eine Vollzeitstelle lag 2022 bei CHF 6788.-. 

Der Mindestlohn ist die gesetzlich oder vertraglich festgelegte unterste Grenze für den Lohn. Er schützt Arbeitnehmende vor Ausbeutung. In der Schweiz existiert kein landesweiter Mindestlohn – einige Kantone und Gesamtarbeitsverträge (GAV) regeln ihn jedoch verbindlich.

Der Nettolohn ist der Lohn, der nach allen gesetzlichen Abzügen übrigbleibt und effektiv auf das Konto überwiesen wird. Er ergibt sich aus dem Bruttolohn minus Sozialversicherungen, allfälligen Quellensteuern und weiteren Abzügen wie Krankentaggeld.

Eine Provision ist eine leistungsabhängige Vergütung, meist als prozentualer Anteil am erzielten Umsatz oder Gewinn. Sie kommt häufig im Verkauf zum Einsatz und motiviert Mitarbeitende, bestimmte Ziele zu erreichen. Die Regelung erfolgt im Arbeitsvertrag.

Schichtzulagen sind zusätzliche Zahlungen für Einsätze ausserhalb der üblichen Arbeitszeiten – etwa nachts, frühmorgens oder im Schichtbetrieb. Sie sollen die besondere Belastung durch atypische Arbeitszeiten abfedern und sind häufig in Gesamtarbeitsverträgen geregelt.

Sonntagszuschläge sind gesetzlich vorgeschriebene oder vertraglich vereinbarte Zuschläge für Arbeit an Sonntagen. In der Regel betragen sie 50% des Grundlohns. Sie sollen den besonderen Charakter der Sonntagsruhe abgelten und gelten als steuerpflichtiger Lohn.

Ein Tieflohn entspricht zwei Drittel des standardisierten monatlichen Bruttomedianlohns. Darunter fallen seit 2022 Einkommen unter CHF 4525.- pro Monat. Wer in einer Tieflohnbranche arbeitet, verdient besonders wenig – oft trotz Vollzeitpensum. Betroffen sind häufig Beschäftigte in Dienstleistungsberufen wie Gastronomie, Detailhandel, Reinigung oder Luftverkehr.

Variable Lohnbestandteile wie Boni, Prämien oder Erfolgsbeteiligungen ergänzen den fixen Lohn. Sie sollen motivierend wirken, dürfen aber nicht den Grundlohn ersetzen. Besonders bei Einkommen unter CHF 80 000.– pro Jahr sind sie begrenzt einzusetzen. Zielvereinbarungen müssen klar, messbar und erreichbar sein. Die Beiträge unterliegen der Sozialversicherungspflicht.